公司排查发现员工数年前存在违法行为，将其解雇合法吗？

高某某于1992年12月入职某银行工作。

2019年2月，公司因另一起员工违规事件而对全员进行排查，从公安机关反馈得知，高某某曾于2014年10月20日因赌博被行政拘留10日以及罚款1000元。

2019年4月2日，公司做出《关于给予高XX行政记大过的决定》，以高进行为违反了《员工禁止行为规定（2012年版）》，依照《员工违规行为处理规定》（2014年版）第193条“具有卖淫、嫖娼、赌博、吸毒、贩毒等行为或组织、提供场所的，给予记大过至撤职处分，同时解除劳动合同；情节较重或造成不良后果的，给予开除处分”，给予高某某行政记大过处分，同时解除劳动合同的处理决定。

2019年8月，高某某申请仲裁，要求撤销公司处理决定，恢复劳动关系。

2019年10月11日，仲裁委裁决如下：

一、撤销银行下达的《关于给予高XX行政记大过的决定》中“解除劳动合同”的决定；

二、公司与高进恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

公司不服仲裁，提起诉讼。

一审判决：公司在时隔近五年之久才解除劳动合同，超过合理期限，公司已丧失行使单方解除权的权利。

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，此条款赋予了当劳动者存在法定解除情形时，用人单位可行使单方解除权的权利。用人单位行使解除权应遵守公平合理原则，且在规定或合理时间内行使。虽然法律没有明文规定用人单位行使解除权的期限，但应在合理期限内行使劳动合同解除权，逾期未处理，不再追究该违章责任。

本案中，公司认为其获知高某某存在违反规章制度行为是在2019年2月，两个月之后便下达了解除决定，并未超过合理期限。但本院认为公司应当知道高某某存在违反规章制度行为是2014年10月。理由如下：

1、高某某明知自己违反单位规章制度行为会导致解除劳动合同的后果，还期待高某某主动上报其受行政处罚的信息，违背常理；

2、高某某行政拘留10日期间只是口头向公司请事假便得到批准，公司的管理漏洞也是导致高进违反规章制度行为未被及时发现的原因之一；

3、公司作为如此严格的规章制度的制定者，不能仅仅要求高某某履行，并应当尽到积极管理的义务和责任，如密切注意员工言行、定期排查、及时与有关部门联络等。因此，不能因为用人单位的管理漏洞，未能在合理期限行使劳动合同解除权，而使犯了一次错误的劳动者永远陷入等待被解除劳动合同的困境中，时时承受被解除的风险。

综上，公司应当知道高某某在2014年10月存在违反规章制度行为，却在2019年4月才行使劳动合同解除权，时间近五年之久，已经超过了合理期限，公司已丧失行使单方解除权的权利。故公司单方做出的《终止（解除）劳动合同通知书》无效，属违法解除劳动合同的行为。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，本案高某某明确表示要求继续履行劳动合同，且公司未举证证明高某某存在不宜继续上班的事实，故公司、高某某应继续履行原劳动合同。

一审判决后，公司不服，提起上诉。

二审判决：公司时隔五年之久才发现高某某的违规情况，并未超过合理期限，解除合法

二审法院认为，本案二审争议的焦点是公司与高某某解除劳动合同是否违反法律规定。

据查明的事实可知，高某某于2014年10月因赌博被公安机关决定行政拘留十日并罚款壹仟元，被处罚期间，高某某以其他借口为由向用人单位请假，规避用人单位发现其被处罚情况，而处罚执行后，高某某在2014年度至2018年度的《员工异常行为自查情况表》中“有无赌博行为”一栏上均填报“无”，据此足以认定高某某对其因赌博被处罚一事向用人单位进行了刻意隐瞒。

2019年2月，公司因另一起员工违规事件而对全员进行排查过程中得知高某某的上述违规情况，随后，公司于2019年4月2日依据《员工违规行为处理规定》和双方签订的《劳动合同书》的约定，决定与高某某解除劳动合同。在这一过程中，公司虽时隔五年之久才发现高某某的违规情况，显现了其管理上存有漏洞，但不足以认定其因超过合理期限而丧失解除权，一审法院对此认定欠妥，应予纠正。

综上所述，公司解除与高某某劳动关系，有事实和法律依据，且无程序不当，应受法律保护；二审判决如下：撤销一审判决，公司于2019年4月2日作出与高进解除劳动合同的决定合法有效。

高某某不服，向高院申请再审。

高院裁定：公司解除劳动合同未超过合理期限

高院经审查认为：本案现争议焦点为公司是否因超过合理期限而丧失劳动合同的解除权。

高某某因赌博被公安机关行政拘留并罚款的行为虽然发生于2014年，而公司要求解除劳动合同是在2019年，时隔近五年，但本案存在以下事实：

首先，高某某在因赌博被公安机关询问时明确表示不需要通知单位，被公安机关作出行政处罚后也未及时向单位报告，而是以“有事需要外出”为由向单位电话请假10天，可见高某某在事发时存在规避单位知晓的心理。

其次，即便按照高某某申请再审所称，公司期望高某某明知自己违反单位规章制度会导致解除劳动合同而主动上报违章行为，违背常理，但根据二审查明的事实，高某某在2014年度至2018年度《员工异常行为自查情况表》“有无赌博等行为”一栏中填报的均是“无”，可见高某某不仅没有主动上报，在单位调查了解时仍进行了刻意隐瞒。

第三，公司制定的《员工违规行为处理规定》（2014年）已经组织员工进行了学习，并且禁止赌博活动是作为普通人都应知晓并遵守的社会规范，高某某不能以不知情为由来抗辩。

第四，即便作为用人单位，要严格落实请假制度，对于员工尽到积极的管理义务和责任，但并不能据此否定员工要严格遵守法律法规和单位规章制度、如实向单位报告个人行为的义务。

综合上述分析，公司在2019年因另一起员工违规事件而对全员进行排查过程中才得知高进的违规情况，随后依据《员工违规行为处理规定》和《劳动合同书》的约定，决定与高进解除劳动合同，二审认为未超过合理的期限，认定事实和适用法律并无不当。高院裁定如下：驳回高某某的再审申请。