员工哺乳期期间，拒绝公司调岗，合理吗？
案 例 回 顾
邱某某是某公司员工，在T市上班，劳动合同期限自2018年4月2日起至2021年4月1日止，约定工作地点为Z市月基本工资为18000元。
2020年10月4日，邱某某生育一子，2021年3月18日，公司通知邱某某合同顺延至哺乳期届满之日终止。
2021年3月18日，公司向邱某某出具《通知书》，载明：因Z市-T市职场撤销无办公地点，为了就近安排工作，经公司管理层研究决定，通知邱某某从2021年3月22日开始至杭州职场上班，薪资待遇不变，要求邱某某自收到该通知书之日起三日内前往杭州职场报道，如超期未报到者视为旷工；旷工达3日（含）含以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。
之后，邱某某未前往职场上班，也未完成公司通过邮件发送的工作任务，而是居家考勤打卡。
2021年4月16日，公司以邱某某存在旷工及考勤造假等严重违纪行为，决定解除劳动合同。
邱某某申请仲裁要求公司支付3月16日至4月19日期间工资19800元及违法解除劳动合同赔偿金126000元，仲裁委未支持。
邱某某不服，提起诉讼。
一 审 判 决
一审判决：工作和家庭兼顾是人民对美好生活的向往，公司的调岗行为，与构建和谐社会的社会治理目标相悖、与社会主义核心价值观有违。
一审法院认为，本案的争议焦点有以下两方面：一是公司是否应当支付邱某某3月16日至4月19日期间工资19800元？二是公司与邱某某解除劳动合同是否系属违法解除？
一、关于“公司是否应当支付邱某某3月16日至4月19日期间工资19800元”的问题：
《劳动法》第四十六条规定了我国的工资分配原则，即工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
2021年3月23日之后，邱某某未根据公司的指示前往杭州职场工作，也未完成公司通过邮件发送的工作任务，邱某某自认完成的工作内容与公司要求的工作任务存在较大差别。因此，本院认为，公司应支付邱某某2021年3月16日至3月22日的工资4200元，对邱某某要求公司支付2021年3月23日之后工资的诉讼请求，不予支持。
二、关于“2021年4月16日公司提出与邱某某解除劳动合同是否属于违法解除”问题，具体细分为以下两个问题：
（一）邱某某居家打卡是否已经征得公司同意
公司于庭审中自认，邱某某将考勤机带回家征得公司同意。2020年6月10日，邱某某与公司的员工陈某就“少发一天工资”进行聊天。邱某某对陈某说，“其没有事假，只有一次忘打卡”。
对上述聊天记录进行分析，本院认为，2020年6月10日，邱某某与公司的关系尚处于良好阶段，根据逻辑和日常生活经验，邱某某不可能预料到将来会和公司会发生劳动争议，而该劳动争议的关键之处就是需要查明“邱某某居家打卡是否经过公司的同意”。因此，邱某某在与陈某聊天说“忘记打卡”时，其并没有利益趋动致使其做出不诚信的行为。
另外，考虑到《集团员工手册（2016年版）》规定：未参加考勤视为旷工。综合以上两个因素，本院认为，邱某某居家打卡得到公司同意，存在高度可能性，本院予以认定。
至于，公司认为，公司的考勤不仅包括了考勤机打卡方式，还包括其他方式，比如邱某某的考勤是通过完成部门指定的工作内容，而由部门通知考勤管理部门的形式进行，但未提供经合法程序制定的规章制度对《集团员工手册（2016年版）》进行解释、补充，也未提供其他充分有效的证据予以证明，对此意见该院不予认定。因此，本院认定，公司通知邱某某去H市上班之前邱某某居家考勤打卡，并未违反劳动纪律。
（二）邱某某是否存在旷工的行为
公司认为，邱某某旷工表现在两个方面：一是未完成公司安排的周工作任务；二是没有遵从公司的指示前往H市职场上班。
1．“邱某某未完成公司安排的周工作任务是否构成旷工”的问题：
本院认为，《集团员工手册（2016年版）》规定，所谓的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。从文义解释的角度上讲，邱某某未完成公司安排的周工作任务并不构成旷工。
2．“邱某某没有遵从公司的指示前往杭州职场上班”是否构成旷工的问题：
工作和家庭兼顾是人民对美好生活的向往。对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整；若未达成协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。亦即，合理的用人单位单方调岗，需要达到企业用工自主权和劳动者权益保障的均衡。
至于如何才能实现企业和劳动者利益均衡的问题，本院认为，平衡劳资双方的利益需要将企业调岗正当性与劳动者因调岗所受的不利益程度进行衡量，倘若在劳动者能够忍受的合理范围之内，没有超过社会一般通认的忍受的程度，则该调岗大致具备其合理性，具体量化标准可通过以下三方面进行衡量：
（1）从工作上来说，调岗后工作内容与劳动者原有技能不匹配程度、劳动者工作量加大的程度、劳动者的薪酬降低程度、劳动者工作时间延长的程度等；
（2）从日常生活上来说，工作地点变更带来的交通不便程度，调岗对照料长辈与小孩的不利程度等；
（3）对劳动者自身来说，调岗后的工作强度身体是否能够承受，调岗后的工作压力对身心健康的影响等。
法 院 分 析 关于本案中公司对邱某某的调岗，本院分析如下： 首先，根据庭审查明，公司自认在2021年3月18日向邱某某发送《通知书》之前并未与邱某某协商，而在邱某某针对公司的调岗发送“要求协商”的邮件之后，公司在回复的邮件中并没有与邱某某对调岗的事宜进行协商。虽然公司辩称，其与邱某某进行了口头的协商，但未提供充分有效的证据予以证明。因此，本院认定，公司在将邱某某调岗至H市职场的过程中，并没有与邱某某进行协商，也没有充分地回应邱某某对调岗到H市的担心。 其次，2021年3月18日公司调岗时，邱某某处于哺乳期，考虑到H市距T市较远，现在处于新冠肺炎疫情期间，而疫情存在恶化的可能，在邱某某前往H市上班时可能会发生地区间隔离等，公司将邱某某调岗至H市可能不利于幼童的成长，超过了社会一般通认的忍受程度。 最后，邱某某认为，公司将其派往H市系劳动派遣或混合用工，而公司认为其向关联公司借用了办公场地。本院认为，公司未提供充分有效的证据证明其将邱某某派H市的工作场所系其向关联公司借用了场地，而在邱某某向公司发送邮件询问“办公地点是否系属公司H市分公司的办公地点”时，公司也未针对这一问题进行了回应或向邱某某解释其向关联公司借用了办公场地。本院认为，邱某某签订劳动合同的对象是公司，公司的上述行为突破了劳动者对劳动合同相对性的合理预期。 综上，本院认为，2021年3月18日公司对邱某某的调岗行为，与构建和谐社会的社会治理目标相悖、与社会主义核心价值观有违，其调岗行为并不合理。邱某某拒绝调岗并未前往H市职场上班，不能视为是对劳动纪律的违反。 至于公司认为，公司将邱某某安排至杭州职场工作后，邱某某仍居家打卡系“恶意骗取全勤薪酬”。本院认为，公司没有就调岗行为与邱某某进行协商，对于邱某某来说，其有理由相信作为用人单位的公司将以善意的心态与其进行充分协商。在邱某某看来，即使邱某某未前往H市职场上班，其与公司仍处于调岗协商期间，邱某某产假前的居家考勤系经公司批准，邱某某在调岗协商期间仍然坚持居家考勤的方式，并没有“恶意骗取全勤薪酬”的主观样态，不能认定为“恶意骗取全勤薪酬”的行为。 另外，面对公司将邱某某调岗至杭州的指示，邱某某既然选择不去H市报到而与公司继续协商，如果邱某某不继续居家考勤打卡，其行为违反了《集团员工手册（2016年版）》关于员工考勤的规定。对于邱某某来说，在该种情况下是否居家考勤是两难的选择，法律不应当对其课以较高的要求。因此，本院认为，邱某某在公司将其调岗至H市职场后仍坚持居家考勤，并未违反劳动纪律。 因此，公司以“旷工和考勤造假”为由，与邱某某单方解除劳动合同，系属违法解除，公司应当支付邱某某赔偿金。 邱某某要求公司按照18000元／月的标准支付赔偿金，超过了T市人民政府公布的本地区2019年度职工月平均工资三倍。本院依法将支付赔偿金的月工资标准降至按照T市人民政府公布的本地区2019年度职工月平均工资三倍计算。因此，邱某某有权要求公司支付赔偿金120932元（69104元÷12月×3×3.5×2）。 公司不服，提起上诉。 二 审 判 决 二审判决：用人单位调整劳动者工作地点的行为，应当本着兼顾劳动者合法权益与用人单位依法合理行使经营管理职权的原则进行全面考量。 二审法院认为，本案争议的主要是公司是否违法解除劳动合同。 从本案查明的事实看，公司于2021年3月18日以邱某某处于哺乳期阶段为由向邱某某发送《劳动合同顺延通知书》，同时亦以《通知书》形式通知邱某某从2021年3月22日开始至H市职场上班，并告知超期报道的后果。 对于用人单位调整劳动者工作地点的行为，应当本着兼顾劳动者合法权益与用人单位依法合理行使经营管理职权的原则进行全面考量。虽然双方在劳动合同中约定邱某某的工作地点是Z市，但该约定的地点较宽泛，即使在公司T市分公司注销的情况下，工作地点的变更仍应具有合理性。工作地点属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，在调整工作地点时应充分进行沟通协商。 据此，因H市与T市相距较远，调整后，势必会对邱某某的日常生活造成不利影响，在无证据证明公司就调整工作地点与邱某某充分协商的情况下，结合公司明知邱某某尚在哺乳期以及公司也未采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、住房补贴）的情节，公司对邱某某真工作地点调整的行为忽视了劳动者的权益保障，邱某某予以拒绝具有一定的合理性。 公司一审中自认邱某某将考勤机带回家征得其同意。因此，结合2020年6月10日邱某某与公司员工陈苗的聊天记录“忘记打卡”的陈述，以及直至2021年4月16日的《解除劳动合同通知书》才指出邱某某“考勤造假”的情节，根据民事诉讼证据高度盖然性的证明标准，一审认定邱某某居家打卡得到了公司同意存在高度可能性并无不当，据此，邱某某居家打卡的行为并不能认定为违反劳动纪律。基于此，一审认定公司违法解除劳动合同有事实依据。 同时，根据权利和义务相一致的原则，2021年3月23日之后邱某某提供的劳动并不符合公司的工作任务，邱某某也予以认可，故一审对2021年3月23日之后工资不予支持并无不当，且邱某某也未对此提出上诉。但基于上述理由，并不能据此认定邱某某2021年3月23日以后旷工的事实。 综上二审判决如下：驳回上诉，维持原判。